Konfiguratoren für Personaldienstleister: konfigurieren ohne Produkt

Der erste Einwand aus der Branche lautet meist, dass sich Personaldienstleistung nicht konfigurieren lasse, weil jeder Fall anders sei. Das stimmt für die Besetzung und stimmt nicht für das Angebot. Was ein Interessent wissen will, bevor er anruft, ist immer dasselbe.

Er will wissen, ob die Zusammenarbeit als Überlassung oder als Vermittlung läuft, was das ungefähr kostet, wie lange es dauert und ob der Anbieter seine Region und seine Qualifikationen überhaupt bedient. Das sind vier Angaben, und aus vier Angaben lässt sich ein Leistungspaket ableiten.

Der Unterschied zum Produkthandel liegt im Ergebnis. Dort endet die Konfiguration mit einer Bestellung, hier mit einem qualifizierten Gespräch. Für einen Personaldienstleister ist das kein schwächeres Ziel, weil der Abschluss ohnehin nie online stattfindet.

In der Personalvermittlung ist das Erfolgshonorar marktüblich ein Anteil am Jahresbruttogehalt der vermittelten Person. Die gängigen Spannen liegen zwischen 15 und 25 Prozent, der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen nennt einen Marktdurchschnitt von rund 27,8 Prozent. Bei Suchmandaten mit Vorschuss wird das Honorar oft in Dritteln fällig, bei Auftragsstart, nach der Shortlist und bei der Vermittlung.

Für einen Konfigurator heißt das, dass die entscheidende Eingabe nicht die Leistung ist, sondern das Zielgehalt. Erst damit lässt sich rechnen. Wer stattdessen Pakete mit festen Preisen anbietet, verkauft entweder unter Wert oder schreckt bei einfachen Positionen ab.

In der Arbeitnehmerüberlassung läuft die Rechnung über den Stundenverrechnungssatz, also über Lohn, Lohnnebenkosten und Marge. Auch hier ist die Eingangsgröße das Entgelt und nicht der Umfang der Leistung. Beide Modelle lassen sich in einem Werkzeug abbilden, aber nicht mit derselben Formel.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung gilt eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten ununterbrochen beim selben Kundenunternehmen. Danach ist eine Unterbrechung von mindestens drei Monaten nötig. Unabhängig davon greift Equal Pay nach neun Monaten ununterbrochener Einsatzdauer.

Diese Fristen sind für einen Konfigurator relevant, weil viele Interessenten eine Laufzeit eingeben, ohne sie zu kennen. Wer zwei Jahre auswählt, bekommt eine Konfiguration, die so nicht zulässig ist. Ein Werkzeug, das an dieser Stelle einen Hinweis setzt, verhindert ein unangenehmes Gespräch und zeigt zugleich Fachkunde.

Dazu kommt eine Grundvoraussetzung, die selten jemand erwähnt: Arbeitnehmerüberlassung ist ohne Erlaubnis verboten. Für den Anbieter ist das ein Argument, das auf die Seite gehört, weil es ihn von Vermittlern ohne Erlaubnis abgrenzt.

Eine Besonderheit der Branche ist, dass am Ende einer Konfiguration oft ein Text steht und kein Produkt. Aus Qualifikation, Region und Einsatzart lässt sich ein Entwurf für die Ausschreibung erzeugen, den der Kunde nur noch prüfen muss.

Das ist praktisch und gleichzeitig heikel. Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei formuliert sein, und automatisch erzeugter Text kann diese Anforderung verletzen, ohne dass es jemand bemerkt. Wer diesen Weg geht, lässt den Entwurf vor der Veröffentlichung durch einen Menschen laufen und schreibt das auch so in den Ablauf.

Der Nutzen bleibt trotzdem groß. Ein Kunde, der nach fünf Angaben einen brauchbaren Entwurf vor sich hat, ist gedanklich schon im Projekt. Die Anfrage, die danach kommt, ist deutlich konkreter als eine aus einem Kontaktformular.

In anderen Branchen ist die Anfrage der Abschluss des digitalen Teils. In der Personaldienstleistung fängt dort die eigentliche Arbeit an, und sie findet in einem zweiten System statt: im Bewerbermanagement.

Wir betreiben ein eigenes Bewerbermanagement-Portal, das im täglichen Einsatz bei über 300 Kunden steht und unter anderem an das Fachkräfte-Portal mitarbeiter-mv.de angebunden ist. Aus dieser Arbeit stammt der wichtigste Hinweis für Betriebe, die über einen Konfigurator nachdenken: Die Übergabe zwischen dem öffentlichen Werkzeug und der internen Bearbeitung ist die Stelle, an der Vorgänge verloren gehen.

Praktisch heißt das, dass ein Konfigurator in dieser Branche nicht als Insel taugt. Er muss den Vorgang dorthin schreiben, wo er weiterbearbeitet wird, mit allen Angaben, die der Interessent gemacht hat. Sonst tippt jemand ab, und das hält keine sechs Wochen.

Eine Dienstleistung mit einem festen Preis auszuweisen, obwohl er vom Gehalt abhängt, führt zu Anfragen mit falscher Erwartung. Das ist teurer als gar keine Anfrage, weil das Gespräch mit einer Korrektur beginnt.

Ein Rahmen löst das. Der Konfigurator zeigt eine Spanne und nennt die Größe, von der sie abhängt. Wer das Zielgehalt kennt, sieht eine engere Spanne, wer es offen lässt, eine weitere. Beides ist zutreffend, und beides lässt sich im Gespräch verteidigen.

Für die Wirkung ist wichtig, die Annahmen sichtbar zu machen. Ein Betrieb, der offenlegt, dass er mit einem bestimmten Prozentsatz rechnet, wirkt souveräner als einer, der eine Zahl ohne Herkunft zeigt.

Für Personaldienstleister ergibt sich daraus eine kurze Prüfliste. Rechnet das System mit dem Zielgehalt als Eingangsgröße? Kann es Überlassung und Vermittlung mit unterschiedlichen Formeln abbilden? Kennt es die Fristen aus dem AÜG und weist darauf hin? Und schreibt es den Vorgang in das System, in dem er bearbeitet wird?

Der letzte Punkt trennt die brauchbaren Lösungen von den dekorativen. Ein Formular, das eine Mail auslöst, gibt es in jedem Baukasten. Ein Werkzeug, das eine Anfrage mit Qualifikation, Region, Laufzeit und Preisrahmen als Vorgang anlegt, ist etwas anderes.

Wer die Wahl hat, sollte außerdem darauf achten, wie leicht sich Formeln und Spannen ändern lassen. Honorarmodelle in dieser Branche verändern sich mit der Marktlage. Ein Konfigurator, für dessen Anpassung jedes Mal ein Entwickler nötig ist, wird nach der zweiten Änderung nicht mehr angefasst.